Düşük Performans Puanı İptali Değerlendirme Sistemi
Emniyet Hizmetleri Sınıfı personelinin performans değerlendirme esaslarını düzenleyen temel mevzuat, 3201 sayılı Emniyet Teşkilatı Kanunu ile bu kanuna dayanarak yayımlanan Emniyet Genel Müdürlüğü Kurum İçi Bireysel Performans Değerlendirme Yönetmeliği’dir. 04.07.2012 tarihli ve 28343 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan bu yönetmelik, 3201 sayılı kanunun 85. maddesine istinaden çıkarılmış olup, Emniyet mensuplarının yıl içindeki performansını objektif kriterlere göre ölçmeyi amaçlar. Yönetmeliğin kapsadığı personel grubu İçişleri Bakanlığı merkez ve taşra teşkilatında çalışan, akademik, sözleşmeli ve işçiler hariç her seviyedeki Emniyet Hizmetleri Sınıfı personelidir.
Performans değerlendirmesi iki form üzerinden yürütülür: “Performans Gözlem ve Takip Formu” ve “Performans Değerlendirme Formu”. Gözlem formu, yıl boyunca değerlendirici amirlerin personel hakkında kayıt yaptığı, esas olarak değerlendirici hatalarını önlemeye yönelik bir takip aracıdır. Asıl nota esas olan “Performans Değerlendirme Formu” ise yıllık performans puanını belirler.
Bu formda, performans alanları ve her alan için tanımlı performans ölçütleri yer alır. Yönetmeliğe göre performans ölçütleri, personelden beklenen iş davranışlarıdır; her ölçüt, çalışılan göreve ilişkin belirlenmiş bir davranış kriterini temsil eder. Örneğin, bir trafik amiri için “trafik güvenliği sağlama” ile ilgili ölçütler, bir komiser için ise kolluk görevlerine yönelik farklı ölçütler bulunabilir. Performans değerlendirme formu hizmet sınıfı, birim veya rütbeye göre ayrı ayrı hazırlanabilir ve her yıl Kurul onayıyla geçerlilik kazanır.
Değerlendirme formunda her bir ölçüt için 1–5 arasında puan veren bir ölçek bulunur. Bu ölçekler “ortalamanın çok altında” (1 puan), “ortalamanın altında” (2 puan), “ortalama düzeyde” (3 puan), “ortalamanın üzerinde” (4 puan) ve “çok üzerinde” (5 puan) şeklinde tanımlanmıştır. Puanlandırmada 1 veya 2 puan verilebilmesi için ilgili gözlem formuna en az bir olumsuz kayıt işlenmesi zorunludur. Öte yandan 3, 4 ve 5 puan için gözlem formuna kayıt girişi aranmaz; bu alanlarda idareye genel bir takdir yetkisi tanınmıştır.
Ancak Danıştay kararları, bu takdir yetkisinin kamu yararı ve hakkaniyet sınırları içinde olması gerektiğini vurgulamaktadır. Ayrıca yönetmelik, atış performansı, eğitim performansı ve fiziksel yeterlilik performansı gibi özel kriterlerin de raporlanabileceğini öngörür. Örneğin polislerin atış becerileri, aldıkları mesleki eğitimler veya fiziksel yeterlilikleri belirli ölçütlerle değerlendirilebilir ve bunların sonuçları puana yansıtılabilir. Bu ölçümlerin detayları Polis Akademisi ve Performans Değerlendirme Kurulu tarafından belirlenerek duyurulur.
Bu sistemde alınan notlar, terfi, kıdem sıralaması ve bazı ek ödemelerin hesaplanması gibi pek çok özlük işinde kullanılır. Özellikle polis amirleri kadro terfilerinde performans puanı önemli bir kriterdir. 2011 yılından önce sicil notlarıyla yapılan bu düzenleme, 6111 sayılı Kanun ile kaldırılmış, yerine performans değerlendirmesi getirilmiştir. Bu bağlamda Emniyet Genel Müdürlüğü, merkezi ve taşra teşkilatında yürüttüğü pek çok özlük işini (terfi, atama, özlük hakları) performans değerlendirme puanına göre yapmaktadır.
Yıl Sonu Performans Puanına İtiraz Nasıl Yapılır?
Her yıl 1 Ocak–31 Aralık dönemini kapsayan performans değerlendirme sonunda personelin aldığı puan, 1 Mart tarihine kadar kendisine bildirilir. Personel, bu puanı öğrendiği tarihten itibaren 20 Şubat’a kadar yazılı olarak itiraz edebilir. İtirazlar genellikle kişinin bağlı olduğu birim amirine veya birim personel şubesine yapılır. Öncelikle yapılan itirazda hesaplama hatası olup olmadığı kontrol edilir.
Eğer hesaplama hatası tespit edilirse Personel Dairesi Başkanlığı tarafından düzeltme yapılır. Hata bulunamazsa itiraz bir üst makamda ele alınır. Örneğin ilçe emniyet müdürlüğündeki bir polis şube müdürüne yapılacak itiraz, ilgili il emniyet müdür yardımcısı ya da üst birimce değerlendirilir. Onay merci, Genel Müdür’den yüksek ise nihai karar Genel Müdür tarafından verilir.
yıl sonu performans puanı iptali öncesi performans değerlendirme İtirazı sonucunda yeni bir puan belirlenebilir. Bu durumda yönetmelik uyarınca yenilen puan, önceki puandan düşük olamaz. İtiraz süreci her yıl 1 Mart’a kadar kesin olarak tamamlanır ve sonuç personele bildirilir.
Öte yandan, değerlendirme dönemi bitmesine rağmen performans değerlendirmesi yapılmamış veya geç yapılmış personel, kendisine bildirim yapıldığı tarihten itibaren 7 gün içerisinde itiraz edebilir. Bu süreç, yıl sonu puanlarının hukuki denetimi öncesindeki idari başvuru mekanizmasıdır.
“EGM personelinin yıl sonu EGM performans değerlendirmesi puanına itiraz etme hakkı, Anayasa’nın eşitlik ilkesine de dayanmaktadır. Son yıllarda Danıştay, özellikle düşük verilen performans değerlendirme puanının iptali yönünde birçok emsal karar vermiştir.”
Performans Değerlendirme İtirazı Sırasında Önemli Hususlar
Performans Değerlendirme İtirazı- Yıl Sonu Performans Puanına İtiraz
Eğer memur, yıl sonu performans değerlendirme itirazı sürecinden sonuç alamazsa veya itiraz öncesinde doğrudan idari dava açmayı tercih ederse, idari yargı yoluna başvurabilir. 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’na göre kişi, son işlemden itibaren genellikle 60 gün içinde İdare Mahkemesi’nde dava açabilir.
Performans puanı atamaları, idari işlem niteliği taşıdığından bu kurala tabidir. İdari davada amaç, işlemin hukuka aykırılığının tespiti ve işlemin iptalidir. Dava dilekçesinde, performans puanının neden düşük verildiği, idarenin kriterlere uygun davranıp davranmadığı hukuki gerekçe ile birlikte anlatılır. Mahkeme, iddianın isabetli bulunması durumunda söz konusu değerlendirmenin iptaline karar verebilir.
Danıştay Kararları düşük puan iptali davalarında yol göstericidir. Örneğin, Danıştay 2. Dairesi’nin 14.06.2022 tarihli kararında, İstanbul’da bir 4. sınıf Emniyet Müdürü’ne verilen 3,01 puanı ele almıştır. İlk derece mahkemesi, davacının önceki yıllarda çok iyi notlar aldığı, 2015 için ise herhangi bir disiplin cezası veya olumsuz kayıt bulunmadığı halde puanın anlamlı bir gerekçe gösterilmeden düşük verildiğini saptamıştır.
Danıştay da bunu onaylamış; puanı “iyi” olarak tanımlanabileceği halde “neden” ilişkilendirmesi yapılmadığı için işlemin hukuka uygun bulunmadığına karar vermiştir. Bu kararda özellikle uygunsuz puanlamaya dayanak teşkil edecek somut veri eksikliğinin iptal sebebi yapıldığı vurgulanmıştır.
Başka bir örnekte, Danıştay 5. Dairesi (2016/37871) benzer bir davada tam tersine karar vermiştir. 2012 yılında bir polis memuruna “3,44 (iyi)” notu verildiği iddiasıyla açılan davada, davacı performansının daha yüksek olmasını istemiştir. Danıştay, “iyi” türündeki puanlamada gözlem formuna veri girişi zorunluluğu bulunmadığını, davacının iddiasını destekleyecek somut deliller ortaya koyamadığını belirterek, işlemin hukuka uygun olduğuna hükmetmiştir. Bu karar, eksik delil ve gözlem formu verisi olmadığı sürece, normal takdir hakkının geniş yorumlanmayacağının göstergesidir.
Bunların yanı sıra, İdari Yargı Daireleri Kurulu (İDDK) kararlarında da benzer ilkeler benimsenmektedir. Örneğin, Emniyet Genel Müdürlüğü performans sistemiyle ilgili olarak İDDK tarafından verilen bir kararda da, düşük not verilebilmesi için yasal düzenlemelere uyulması gerektiği vurgulanmış; usulüne uygun olmayan puanlamalar iptal edilmiştir. (Kurul kararında, performans değerlendirme formunun idari işlem niteliği taşıdığı hatırlatılmıştır.)
Bu örnekler gösteriyor ki, mahkemeler genel olarak uygulanabilirlik ve gerekçelendirme eksikliği durumunda performans puanlarını iptal edebilmektedir. Polis memurları için düşük verilen performans değerlendirme puanının iptali, idare hukukunun temel ilkeleri çerçevesinde mümkündür.
Düşük verilen performans değerlendirme puanının iptali ve yıl sonu performans değerlendirme puanına itiraz süreci hakkında
Danıştay 2. Dairesi, 2022/3609 Kararı: İstanbul’daki bir Emniyet Müdürü’nün 2015 yılı notu iptal edildi. Mahkeme, düşük puan verilmesine dayanak olacak hiçbir somut olumsuz gözlem veya belge olmadığını, bu nedenle “neden” unsuru bakımından hukuka aykırılık bulunduğunu belirtmiştir. Davalı idare, yönetmelik kriterlerinin soyut olduğunu iddia etmişse de Danıştay hukuka uyarlık için somut gerekçe aramıştır.
Danıştay 5. Dairesi, 2016/37871 Kararı: 2012 yılı performans notu “3,44 (iyi)” olarak verilen bir polis memuru lehine karar verilmedi. Mahkeme, “iyi” puan türü için gözlem formunda data girme zorunluluğu olmadığını, davacının subjektif puanlama iddialarını destekleyecek kanıt sunamadığını vurgulamış ve işlemi doğru bulmuştur. Bu karar, idarenin takdir yetkisinin kötüye kullanıldığına dair yeterli delil olmadıkça puanın değiştirilemeyeceğini ortaya koymuştur.
Kamu Denetçiliği Kurumu (KDK) Tavsiye Kararı: Bir vergi müfettişi, 2013 yılı performans notunun diğer yıllara göre haksız düşük olduğunu iddia etmiş, idare içi dava açmış ancak puanı biraz yükseltilmişti. KDK’ya başvurusu üzerine Kurum, verilen 61 puanın hakkaniyete uygun bulunmadığı sonucuna vardı. KDK, 2013 notunun hakkaniyet ilkesi gereği yeniden hesaplanmasını ve mağduriyetin giderilmesini tavsiye etti. Maliye Bakanlığı bu tavsiyeye uyarak müfettişin puanını 61’den 79’a yükseltti. Bu örnek, resmi yargı dışında KDK mekanizmasının da düşük performans notları konusunda devreye girebileceğini göstermektedir.
Yukarıdaki kararlar, Emniyet Performans Değerlendirme Yönetmeliği kapsamında idareye tanınan takdir yetkisinin geniş olduğunu ancak haklı gerekçe ve nesnel delil olmadıkça düşük puanın sürdürülemeyeceğini ortaya koymaktadır. Özellikle KDK kararları, hakkaniyet ve objektif kıstas vurgusu yaparak personelin mağduriyetini gidermeye çalışmaktadır. Her ne kadar KDK tavsiyeleri bağlayıcı olmasa da, idare üzerinde moral ve hukuki baskı oluşturabilir. Danıştay kararları ise kesin olarak hukuki yorum sağlamaktadır.
EGM Performans Değerlendirmesi Kriterlerinin Hukuka Uygunluk Açısından Analizi
EGM Performans Değerlendirmesi kriterleri, genel olarak mevzuat hukuku bakımından geçerlidir. Yukarıda da belirtildiği gibi performans ölçütleri yapmakla görevli olunan işle ilgili beklenen davranışları ifade eder.
Örneğin, bir amirin “görev başında bulunma” veya “raporlama hızı” gibi ölçütleri olabilir. Bu ölçütlerin görevin gereğiyle bağlantılı olması ve önceden ilan edilmesi gerekir. Danıştay 2. Dairesi bu bağlamda, kriterlerin soyut olduğu iddiasını kabul etmeyip, daha çok ölçütlere göre neden düşük puan verildiğinin açıklanmasını aramıştır.
Uygulamada en çok tartışılan konu, sicil amiri subjektifliğidir. İdare tarafından ileri sürüldüğü üzere, değerlendirmelerin kısmen amirlerin gözlem ve algısına dayanması mümkündür. Ancak yönetmelik, gözlem formlarını ve puanlama kurallarını bu olanağı bir ölçüde sınırlamakta; 1 veya 2 puan verebilmek için somut olumsuz kayıt girişi zorunlu kılmaktadır. Dolayısıyla, değerlendirme süreci tamamen soyut değil, izlenebilir ve belgelenebilir olmalıdır. Danıştay, özellikle bu kayıt zorunluluğuna uyulmadığı durumda puanlamanın gerekçesiz kaldığını kabul etmiştir.
Sonuç olarak, performans değerlendirme kriterleri kendisi itibarıyla hukuka aykırı sayılmaz, ancak uygulanışındaki eksiklikler hukuki sorun yaratır. Yani kriterler çalışılan görevin gereğiyle bağlantılı olduğu sürece geçerlidir. Örneğin bir polis için atış performansının ölçülmesi, Emniyet Kanunu’na ve yönetmeliğe aykırı görülmemiştir.
Hukuki sorun, sıklıkla kriterlerin ellerinde olmadığı halde puanın subjektif şekilde düşük verilmesi, gerekçe gösterilmemesi veya form kurallarının esnetilmesinde ortaya çıkar. İşte Danıştay’ın iptal kararlarında görüldüğü gibi, olumsuz kayıt girmeden 1-2 puan verildiğinde bu durumu objektif veri ile açıklayamamak hukuka uygun bulunmamıştır. Buna karşılık, iddia edildiği gibi sadece “ölçütler soyut” diye işlem iptal edilmez; yeterli veri varsa takdir yerinde kabul edilir.
Polis memur ve amirleri açısından hukuka uygun bir performans değerlendirme; objektif ölçütlere dayanmalı, gerekli süreçler işletilmeli ve her düz puanlandırma olumsuz kayıtlarıyla desteklenmelidir. Hak arama sürecinde bu noktalara dikkat edilerek, eksik veya haksız uygulamalar mahkemede konu edilebilir. Hem iç itiraz mekanizması hem de yargı sürecinde, yukarıda özetlenen yasalar ve kararlar yön göstericidir.
Düşük Verilen Performans Değerlendirme Puanının İptali ve Yıl Sonu Performans Değerlendirme Puanına İtiraz Sürecinin Önemi
Makale boyunca vurgulandığı gibi, düşük verilen performans değerlendirme puanının iptali ve yıl sonu performans değerlendirme puanına itiraz hakkı, Emniyet Genel Müdürlüğü personelinin hem kariyer gelişimi hem de özlük hakları açısından kritik bir öneme sahiptir. Yönetmelikteki ölçütlerin ve Danıştay–KDK içtihatlarının ışığında, haklı nedenler ve somut delillerle desteklenen itiraz başvuruları; hem idari süreçte hem de idari yargıda başarı şansını artırır.
Sonuç olarak, düşük puana itiraz ederken:
Puanın dayanaklarını, gözlem formlarını ve objektif ölçütleri titizlikle inceleyin,
Yönetmelik ve ilgili mevzuat hükümlerine atıfta bulunarak gerekçenizi netleştirin,
Danıştay ile KDK kararlarına örnekler vererek hukuki zemininizi güçlendirin.
Bu adımlar, düşük verilen performans değerlendirme puanının iptali ve yıl sonu performans değerlendirme puanına itiraz süreçlerinde size sağlam bir yol haritası sunacak; hakkınız olan adil değerlendirmeyi elde etme şansınızı maksimuma çıkaracaktır.
Aşağıda ekli Kamu Denetçiliği Kurumu Kararları: https://kararlar.ombudsman.gov.tr/Arama sitesi içeriğinden alınmış olup yıl sonu performans puanı iptali kararlarına ulaşmak için: tıklayınız.
